Створення корпоративної культури в компанії

«Корпоративна культура їсть стратегію на сніданок, операційну ефективність на обід, а все інше – на вечерю» – казав Пітер Друкер, один із найвпливовіших теоретиків менеджменту ХХ століття. 

Чи означає це, що культура важливіша за стратегію? – Зовсім ні. Головна ідея в тому, що «У вас може бути найкращий план у світі, і якщо культура не дозволить йому відбутися, він помре на корені» – колишній генеральний директор Ford Motor Company.

Саме тому корпоративну культуру не можна залишати «на самоплив». Потрібно розуміти, з чого вона складається, як формується, — і головне, як із нею працювати.

Що таке корпоративна культура?

Корпоративна культура — це сукупність норм поведінки, цінностей і взаємодій, яка визначає «як тут усе працює». Її формують усі: від засновника до стажиста. 

Корпоративна культура є завжди — навіть якщо ви ніколи не думали її створювати свідомо. Це повсякденні дії людей у компанії. Те, як вітаються, як розв’язують конфлікти, як приймають рішення, як ставляться до змін. Це щось більше за правила — це звички, атмосфера, стиль комунікації та спільна етика.

Цікаво, що згідно з аналізом MIT Sloan Management Review, компанії, які увійшли до рейтингу найкращих роботодавців за рівнем корпоративної культури, забезпечили акціонерам майже на 20% вищий прибуток, ніж аналогічні компанії.

Тому ми говоримо не про абстракцію, а про конкретну перевагу.

Що входить у корпоративну культуру

Корпоративна культура компанії формується з багатьох дрібниць. І саме вони створюють репутацію компанії як зсередини, так і ззовні:

1. Поведінкові норми. Чи можна працювати з дому? Чи заведено звертатися на «ти» до керівника? Що робити, якщо щось не працює?
2. Цінності організації. Це конкретні принципи, які визначають рішення. Наприклад, цінність «відкритість» означає прозору комунікацію між командами, регулярний фідбек, зрозумілу звітність.
3. Лідерський стиль. Як керівники спілкуються з командою — авторитарно, як партнери чи наставники? Чи вміють визнавати свої помилки?
4. Комунікація. Які інструменти та месенджери використовуються? Чи є доступ до інформації для всіх? Чи заохочується зворотний зв'язок.
5. Ритуали й традиції. Командні зустрічі щоп'ятниці, святкування перемог, ранкові дзвінки. Все це зміцнює спільність.
6. Візуальні маркери. Одяг, стиль презентацій, внутрішній портал, оформлення офісу. Це теж частина культури.

Ці компоненти або підсилюють залученість, або непомітно її знижують. Тому кожен пункт варто не просто знати, а й час від часу переосмислювати.

Типи корпоративної культури

Ми розповімо про модель Роберта Куїна та Кіма Кемерона з Мічиганського університету, що відображає принципи типології корпоративної культури.

Кланова культура

Схожа на родинну. У ній важливі підтримка, командність, довіра. Керівники — наставники, новачкам допомагають адаптуватися. Добре працює в невеликих або креативних командах. 

Для HR-фахівців ключовими завданнями буде підтримка командної динаміки, стимулювання взаємодопомоги та сприяння особистому розвитку працівників.

Ринкова культура

Орієнтація на результат. Тут важливі KPI, швидкість, змагання. Співробітники розуміють, що їх оцінюють за досягнення, а не процес. Часто зустрічається в продажах або продуктових командах.

Для HR-фахівців у ринкових організаціях ключовими викликами є розвиток команд, що володіють актуальними навичками, підтримка культури інновацій, а також розвиток програм для навчання та розвитку персоналу.

Ієрархічна або бюрократична культура

Чітка структура, правила, інструкції. Працює в компаніях, де важлива стабільність і регламент — наприклад, у банках, держструктурах. Відповідальність розподілена вертикально.

Тож завданням HR може бути підтримка розвитку індивідуальних кар'єрних шляхів у межах ієрархії, а також забезпечення ефективної комунікації між різними рівнями організації.

Адхократична (підприємницька) культура

Свобода, креатив, мінімум бюрократії. Тут постійні зміни — і це нормально. Співробітники мають велику автономію. Такий стиль притаманний стартапам і R&D-командам.

Для HR-фахівців важливо стимулювати та підтримувати творчість співробітників, а також розвивати механізми співпраці та комунікації для ефективної реалізації проєктів.

Змішана

Корпоративна культура організації часто містить елементи різних моделей. 

Наприклад, в IT-компанії може бути кланова культура в межах команд, адхократія — в розробці, а ринкова — в продажах.

Як створити корпоративну культуру в компанії за 5 кроків

1. Визначте місію та цінності

Сформулюйте місію компанії в одне-два речення, які надихають, але при цьому реальні. А цінності — у вигляді конкретних принципів, які можна застосувати у щоденній роботі.

Наприклад, замість абстрактної «відповідальності» — «ми не беремо завдань, які не можемо виконати вчасно». Такі формулювання легко транслюються через комунікацію, приклади з життя компанії та поведінку керівників.

Рекомендація: обговорюйте місію та цінності не тільки на сайті компанії, а й у команді. Люди краще сприймають те, до створення чого були залучені.

2. Впроваджуйте цінності в повсякденність

Якщо компанія декларує відкритість, але співробітники бояться сказати керівнику правду — це не відкритість. Якщо підтримка вважається цінністю, але ніхто не допомагає новачкам — значить, це просто гарні слова.

Що допоможе перенести цінності у реальність:

• система наставництва;
• регулярні 1:1 і командні ретроспективи;
• внутрішні інструкції, що відображають цінності.

Рекомендація: збирайте фідбек не на поличку, а на покращення взаємодії всередині.

3. Розвивайте лідерство керівників

Керівник може бути носієм здорової культури або її головною загрозою. Спостерігайте за тим, як він надає зворотний зв’язок, як реагує на помилки, як ділиться інформацією. Розвивайте управлінців через навчання, коучинг і практику:

• тренінги для менеджерів про «людське» управління;
• спільні робочі сесії на тему цінностей;
• регулярний фідбек від підлеглих (анонімний або відкритий);
• менторство всередині команди.

Рекомендація: зібрати статистику по взаємодіях, 1:1, оцінках від підлеглих та сформувати OKR на розвиток керівників.

4. Вимірюйте результати

Без замірів корпоративна культура перетворюється на домисли. Ви не знаєте, як відчувають себе працівники, поки не запитаєте їх. Не здогадуйтесь — вимірюйте:

• eNPS (employee net promoter score): чи рекомендують працівники вашу компанію?
• задоволеність командною взаємодією: наскільки комфортно людям працювати разом?
• рівень довіри до керівництва: чи готові говорити відкрито?
• відповідність дій команди заявленим цінностям.

Ці показники допомагають коригувати культуру в реальному часі. Наприклад, побачити, що після запуску нової програми адаптації змінилась оцінка від новачків.

5. Зберігайте та оновлюйте важливе

Те, що працювало у команді з 10 людей, не завжди працює в компанії зі 100. Щось застаріває, щось трансформується, а щось, навпаки, хочеться зберегти — як суть бренду, як щось своє.

Проте такий підхід вимагає не натхнення, а системності. Тож саме тут варто згадати про HRM.

HRM (Human Resource Management) система — цифровий інструмент для управління людським капіталом. Вона охоплює всі ключові процеси: рекрутинг, онбординг, розвиток, оцінювання, аналітику, адаптацію, зворотний зв’язок, комунікацію. Тобто все те, з чого і складається корпоративна культура в компанії.

Щоб краще зрозуміти, як це працює не в теорії, а на практиці — покажемо один із реальних прикладів. Ось як просто виглядають опитування в HRM-системі HURMA:

Усі опитування (наприклад, eNPS чи Q12) можна запускати за розкладом, налаштовувати під себе, використовувати шаблони, зберігати в архіві на потім тощо. І саме ці функції роблять корпоративну культуру системною та прозорою навіть під час зростання, змін чи масштабування.

Хочете побачити, як HURMA допоможе створити живу, зрозумілу й керовану культуру саме у вашій компанії? Запросіть безплатне демо — і протестуйте на прикладі своїх задач.

Як покращити корпоративну культуру за допомогою HRM

Щоб не говорити про теорію, продовжимо наводити практичні приклади з конкретної HRM-системи – HURMA.

Корпоративна культура починається з онбордингу. В HURMA новачок одразу бачить організаційну структуру компанії, знайомиться з колегами, розуміє, які цілі перед ним стоять і як до них іти. І все це — без зайвих листів, інструкцій і розпорошених документів. У кожного є доступ до дерева структури — можна подивитися, хто за що відповідає, які ролі в команді, як звернутись до колеги. Це формує прозорість навіть у великих компаніях.

Для формування якісної корпоративної культури комунікація упорядковується: оголошення, новини, важливі повідомлення — в HURMA все централізовано, з інтеграцією до знайомих месенджерів (Slack, Telegram, Viber, WhatsApp). Люди не втрачають важливу інформацію.

Щоб культура була живою, потрібен регулярний зворотний зв’язок. Окрім опитувань, згаданих вище, HURMA потурбувалась про настрій співробітників. Це не просто «збираємо відповіді» — це простір для взаємного діалогу:

А для вимірюваності культури є аналітика. У HURMA вона дозволяє оцінити плинність кадрів максимально детально, щоб вчасно помітити збільшення плинності та запобігти звільненню цінних співробітників, розібравшись у причинах.

Замість висновку

Якщо корпоративна культура не керується — вона керує сама. Тому її можна і треба будувати свідомо. 

Це означає: регулярно повертатись до цінностей, перевіряти, чи працюють заявлені принципи на практиці, давати команді голос і підтримувати відкриту комунікацію. А ще — мати інструменти, які допомагають тримати ці процеси в системі, а не в головах HR 🙂

HURMA — це система, яка формує, вимірює та підтримує культуру. Спробуйте демоверсію безплатно, щоб переконатися в цьому вже сьогодні!